[독서] #5. NO RULES rules_규칙없음 넷플릭스

 

<서문>

 

넷플릭스는 다르다. 우리의 문화는 규칙이 없는 것이 규칙이다.

컬처데크 Culture Deck 사내용으로 만든 127개의 슬라이드

 

• Netflix_culture deck

1. 다른회사와 똑같이, 우리도 채용을 잘하려고 애쓴다.

2. 다른 회사와 다르게 우리는 다음과 같은 원칙을 지킨다. (적당한 성과를 내는 직원은 두둑한 퇴직금을 주고 내보낸다.)

3. 매니저는 다음 '기퍼 테스트' 를 활용하라. (이젠 그런 사람들은 두둑한 퇴직금을 받고 나갔다. 우리에겐 새로운 스타를 맞아할 자리가 생겼다. 부하 직원이 다른 회사로 가서 비슷한 일을 하겠다고 한다면, 어떻게 해서든 그를 붙잡겠는가?

4. 넷플릭스의 휴가 규정과 확인 절차 ("규정도 없고, 확인도 하지 않는다." 복장 규정도 없지만, 벗고 출근하는 사람도 없다. 교훈: 일일이 규정을 정할 필요가 없다.)

5. 항상 정직하라. (당신이 리더라면 당신이 데리고 있는 누구도 당신의 견해에 놀라서는 안 된다.) *때로는 정직을 보류할 필요가 있다.*

• 넷플릭스는 유별난 성공 가도를 달려왔다.

기술직 근로자들이 가장 일하고 싶은 회사 1위로 넷플릭스

 

• 색다른 유형의 직장

블록버스터(BLOCKBUSTER) 사례: 그들이 속한 산업의 생태계가 변할 때 대부분 도태된다.

규정과 통제는 첫째, 신속한 혁신이 불가능해졌다. 능률은 꾸준히 올랐지만, 창의력은 떨어졌다. 성장하며, 다른 회사를 매입하는 과정에서 사업은 더욱 복잡해졌고 규정과 절차도 많아졌다. 둘째,  자유로운 토대를 마련하려면 두가지 요소가 뒷받침되어야 한다.

1. 인재 밀도를 구축하라. (애초에 이런 사람들을 채용하지 않거나 내보낸다면 그런 규정은 필요가 없다.)

2. 솔직성을 키워라. (서로에게서 많은 것을 배운다.)

위의 두가지 요소가 자리를 잡으면 이젠,

 

1. 통제를 줄여라.

"통제가 아닌 맥락으로 이끌 것', 평사원에게는 '상사의 비위를 맞추려 들지 말 것' 등이다.

'자유와 책임 freedom and responsibility (넷플릭스 직원들은 'F&R'이라고 줄요 말할 정도로 많이 쓰는 용어다)'의 문화가 조성되었다.

 

1 단계. 능력있는 직원들을 확보하여 <인재 밀도를 구축하라>. 피드백을 많이 하도록 독려하여 <솔직한 문화를 도입하라> 휴가나 출장이나 경비 규정 같은 <통제를 제거하기 시작하라>.

2단계. 업계 최고의 수준의 보수를 지급하여 <인재 밀도를 구축하라>, 조직의 투명성을 강조하여 <솔직한 문화를 강화하라> 의사결정 승인 같은 <통제를 더 많이 제거하라.

3단계. 키퍼 테스트로 <인재밀도를 극대화하라> 피드백 서클을 만들어 <솔직성을 극대화하라> 통제가 아닌 맥락으로 리드하여 <대부분의 통제를 제거하라>

 

점들을 다양한 방식으로 연결할 것

 

스티브잡스, "오직 지난 일을 돌이켜보며 그 점들을 이어볼 따름이죠.

리처드 브랜슨 경, "A-B-C-D Aways Be Connecting the Dots"

 

중요한 것은, 점들을 어떻게 연결할 수 있을지 질문하도록 직원들을 독려해야 한다는 것이다.

 

1. 자유와 책임의 문화로 가는 첫 단계

 

1장. 먼저 인재 밀도를 구축하라.

비범한 동료들이 곧 훌륭한 직장이다.

 

사람들을 내보내고 나면 친구나 동료를 잃은 이들은 회사가 직원들을 함부로 대한다고 생각할 것이다. 게다가, '잔류 인원'은 나간 사람들의 몫까지 떠맡아야 할 것이다.

 

재미있는 사람들은 서로 능률을 높인다.

-재능이 뛰어난 동료들과 일하게 되면 신이 나고 특별한 영감을 받게 되어 일할 맛이 난다.

-재능이 뛰어난 베스트 플레이어들에게 중요한 것은 재능 있고 협동심이 강한 사람들과 함께 일하는 즐거움이다.

 

성과는 전염성이 강하다.

-다른 팀원들이 문제가 되는 사람의 특성을 흉내 내기 시작한다는 점이다.

 

'비범한 동료들'로 구성된 직장을 구축해야 한다. 재능이 뛰어나고 창의력이 남다르며 중요한 업무를 능숙하게 처리하는 동시에, 다른 사람들과 긴밀히 협력한다.

 

2장. 그 다름 솔직한 문화를 도입하라.

자신의 생각을 있는 그대로 말하라(긍정적인 의도로)

 

"제게 불만이 있으면 직접 말씀해 주세요. 이런 식으로 뒤통수치지 마시고요!"

일상의 솔직함이 직장 내의 인재 밀도를 크게 높였다.

 

높은 성과 + 사심 없는 솔직함 = 대단히 높은 성과

-사람들이 내 견해를 지지하지 않을 것이다.

-'까다로운' 사람이라는 인상을 주고 싶지 않다.

-내키지 않는 논쟁에 말려들고 싶지 않다.

-동료들의 비위를 거스리거나 화를 돋우고 싶지 않다.

-'비협조적인' 사람으로 낙인찍히기 싫다.

 

직원들이 상사에게 솔직한 피드백을 주게 하는 것이다.

 

4A 피드백 지침:

1. AIM TO ASSIST (도움을 주겠다는 생각으로 하라): 피드백은 선의에서 비롯 되어야 한다.

2. ACTIONABLE (실질적인 조치를 포함하라):

3. APPRECIATE (감사하라):

4. ACCEPT OR DISCARD (받아들이거나 거부하라)

 

3-1장. 이제 통제를 제거하기 시작하라.

휴가 규정을 없애라

 

나는 직원들이 몇 시간 동안 일하는지에 관해서는 털끝만큼도 관심이 없다.

 

3-2장. 계속해서 통제를 제거해라.

출장 및 경비 승인을 없애라

 

회사돈을 내 돈처럼 생각하고 쓰라

넷플릭스에 가장 이득이 되게 행동하라

한두 번이라도 맥락을 확실하게 짚어주면, 대부분의 직원이 신중하게 판단하여 돈을 쓴다.

매년 경비의 10%를 무작위로 골라 감사한다는 사실을 직원들에게 분명히 일러두었습니다.

자유를 남용하려면 나가라 라는 메시지

절차가 없으면 일 처리 속도가 빨라진다는 사실

규정을 정하면 어떻게든 자신에게 유리한 쪽으로 해석해 보려고 열심히 머리를 굴리는 사람들이 있다.

 

1. 자유와 책임의 문화로 가는 다음 단계

 

4장. 인재 밀도를 강화하라

업계 최고 수준으로 대우하라

 

회사에 베스트 플레이어들만 모으기 위해 어떤 조치를 취해야 하는 가는 더욱 복잡한 문제였다.

위대한 선반공은 평범한 선반공보다 임금을 몇 배 더 받는다. 그러나 위대한 소프트웨어 프로그래머는 평범한 프로그래머보다 1만 배 이상의 값어치를 한다.

록스타 원칙

도이체뱅크(Deutsche Bank)의 CEO였던 존 크라이언 Jon Cryan의 푸념이 있다. "나는 내 근로 계약서에 보너스 조항이 왜 들어 있는지 그 이유를 알 수가 없다. 누가 어느 날 어느 해에 돈을 더 주거나 덜 준다고 해서 더 열심히 일하거나 게으름을 피우는 일은 없을 것이라고 이미 약속하지 않았는가?

그러나 따로 보너스를 받을 수 있을지 없을지 여부에 관심이 쏠릴 때는 창의성이 떨어진다.

리크루터가 전화 오면, "얼마를 주실 건가요?"라고 물어라.

내 가치가 어느 정도인지 알아보는 것조차 의리 없는 짓이라고 생각한 탓. 자기 가치를 알아내고 그에 맞는 요구를 해야 할 사람은 어디까지나 저 자신이죠.

공개적으로 이야기하고 우리에게도 연봉 데이터를 알려주면 모두에게 큰 도움이 되죠.

 

5장. 솔직한 문화를 강화하라.

모든 것을 공개하라

 

먼저 '비밀이라고 할 만한 것' 보다 더 좋은 용어가 필요할 것 같다. 비밀이라고 할 만한 것은 일단 애기한 이후부터 더는 비밀이 아니기 때문이다.

공개할 때를 아는 것.

넷플릭스를 '위해' 일한다고 생각하기를 바라지 않습니다. 나는 그들이 스스로 넷플릭스의 '일부'라고 생각하길 바랍니다.

야구를 잘 모르는 사람에게 규칙도 말해주지 않고 야구장으로 데려가는 것과 다를 바 없죠. 사업은 게임 입니다.

우리가 가진 정보를 모두 알려주는 것은 우리가 해야 할 일이다. 그래야 이사벨라가 그런 정보를 바탕으로 중요한 결정을 내릴 수 있다.

사실대로 말하고 속내를 털어놓으니 그렇게 후련할 수 없었다.

실수를 털어놓는 사람에게 더 믿음이 가게 마련이라고.

 

6장. 통제를 더 많이 제거하라

어떤 의사결정도 승인 받을 필요가 없다.

 

상사의 비위를 맞추려 들지마라. 회사에 가장 이득이 되게 행동하라.

"필요할 때 말씀하세요. 얼마든지 시간을 내겠습니다."

그러나 일의 진척 상황은 상사에게 알려야 한다.

 

1.놀라운 능력을 갖춘 직원인가?

2.판단력이 정확한 편이라고 생각하는가?

3.긍정적인 영향을 줄 수 있다고 생각하는가?

4.당신 팀에 있을 자격을 갖추었는가?

 

너무들 몸을 사려. 모험을 싫어한다고! 그러니 무슨 수로 혁신을 기대하겠어?

 

말로만 솔직함을 강조할 뿐, 내가 나의 의견과 반대되는 의견을 반기지 않는다는 메시지

윗선에서 반대해도 말단 직원들이 하고 싶으면 하는 곳 아닙니까?

넷플릭스에서는 실패한 모험을 숨기지 말고 백주에 다 드러내라고 말합니다. 이를 가리켜 '선샤이닝' 이라고 하죠.

한 사람이 실패 사례를 선샤이닝하면, 모두가 승자가 된다.

 

1. 자유와 책임의 문화를 강화하는 법

 

7장. 인재밀도를 극대화 하라.

키퍼 테스트

 

인재 밀도가 높은 직장의 직원들은 가족이 아니다.

스택 랭킹 시스템을 피하라. 그런 시스템은 내부 경쟁을 과열시켜 협업 분위기를 해친다.

 

1.다른 회사와 똑같이, 우리도 채용을 잘하려고 애쓴다.

2.다른 회사와 다르게, 우리는 다음과 같은 원칙을 지킨다. (적당한 성과를 내는 직원은 두둑한 퇴직금을 주고 내보낸다.)

3.매니저는 다음 '키퍼 테스트'를 활용하라. (이젠 그런 사람들은 퇴직금을 받고 나갔다. 우리에겐 새로운 스타를 맞이할 자리가 생겼다. 부하직원이 다른 회사로 가서 비슷한 일을 하겠다고 한다면, 어떻게 해서든 그를 붙잡겠는가?)

 

8장. 솔직성을 극대화하라

피드백 서클

 

'다른 사람의 이야기를 할 때는 그 사람 면전에서 할 수 있는 말만 하라."

아무리 매일 양치질을 해도 칫솔이 닿지 않는 부분이 있다. 열심히 해도 관리가 잘 안되는 부분이 있다는 말이다.

매년 360도 서면 평가라는 문서화된 피드백을 통해 모든 사람에게 코멘트를 남기도록 요청한다.

 

일단 시작하라: 4A 피드백 지침에 따르면서 당신에게 거친 피드백을 줄 사람을 선택하라. 대개는 상사가 첫 번째 피드백을 받는 것이 좋다.

 

9장. 대부분의 통제를 제거하라.

통제가 아닌, 맥락으로 리드하라

 

사전에 당신의 허락을 받아야 한다. 이것이 통제로 리드하는 방식이다.

혁신이 목표라면, 정작 위험한 것은 직원들이 사업의 성격을 바꿀 만한 아이디어를 생각해 내지 못하는 것이다.

 

"만약 배를 만들고 싶다면, 일꾼들에게 나무를 구해오라고 지시하지 마라. 업무와 일을 할당하지도 마라. 그보다는 갈망하고 동경하게 하라. 끝없이 망망한 바다를" -<어린왕자, 생텍쥐페리>

 

혁신과 유연성을 지향하는 스타트업이라면, 의사결정을 분산시켜 여러 부서의 상호의존성을 배제하고 처음부터 느슨한 결합을 조성해야 한다.

당신은 훌륭한 요리사를 채용했지만, 맥락을 제대로 짚어주지 않았다. 요리사에게 자유를 주었지만, 의견 조율에는 실패했다.

대신 맥락을 잘못 짚어준 것이 없는지 자문해 보라.

 

1. 세계를 무대로

10장. 이제는 세계로!

 

내가 살아온 방식을 다른 문화에 곧바로 적용하려 들 때 어떤 무리가 따르는지 조금씩 알게 되었다.

해외지사들이 갖고 있는 문제 중 몇가지는 문화적 차이에서 비롯되었다는 것을 알게 되었다.

솔직한 피드백이 효과를 봤다고 해서 그 방식이 다른 나라에서도 통한다고 말할 수는 없다.

피드백도 글로벌 차원에서 보면 모두 상대적이다.